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경영 고전과 열린 미래
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정명호 지음
한울아카데미 / 2024-07-13 발행 / 신국판 / 반양장 / 376면 / 33,000원
ISBN 978-89-460-7523-8 93320
분야 : 경제·경영
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오래된 지식에서 길어 올린 경영의 미래
경영 고전 100년의 축적을 살피고 불확실성의 시대에 불변의 원리를 찾아서
경영 고전 열 편과 네 가지 열쇠 말을 길잡이 삼아 지도 없는 미래를 항해하는 경영 오디세이
코로나 팬데믹 이후 일의 형태와 인식에 근본적인 변화가 일어나고, 인공 지능은 이미 생활과 일터 곳곳에 자리 잡아 이제 함께 일하는 데 적응하지 않으면 안 되기에 이르렀다. 시시때때로 달라지는 트렌드와 시장 환경에 발맞추어 변화를 거듭하는 경영 전략과 같이, 격변하는 것들 사이에서 이 책은 경영 고전 속 변치 않는 원리를 모색해 나간다. 지난 30년간 인사 조직 관리를 연구해 온 저자 정명호 교수는 고전 열 편을 선정해 경영의 원리는 무엇인지, 시대를 관통하는 통찰과 미래 경영의 지혜를 단 한 권에 담았다. 과학적 관리, 고성과 팀, 창의성 경영을 비롯한 경영의 핵심 이론과 현재 경영의 화두인 몰입, 소통, 네트워크, 리더십과 같이 어느 때보다 중요한 역량으로 꼽히는 주제들을 과거와 현재를 오가며 살핀다. 뉴턴의 말처럼 거인의 어깨에 올라서서 다가올 경영의 미래를 전망하려는 독자에게 저자의 안내는 매우 유익한 도움이 될 것이다.
오래된 것과 새로운 것, 지나간 것과 다가올 것 사이에서
100여 년간의 정수만을 엄선한 경영 고전 열 편
과학적 관리, 동기 부여, 고성과 팀, 기업 창의성 이론 등
경영 고전 이론을 쉽게 이해하고 현대에의 시사점까지 한 권에 담았다
『경영 고전과 열린 미래』의 저자 정명호 교수는 경영의 근본이 되는 조직 관리와 인사관리 분야의 고전 열 편을 선정해 사람과 조직의 근본은 무엇인지, 변치 않는 경영의 원리는 무엇인지를 모색한다. 어떤 시대든지 고유한 문제를 갖고 있고, 경영 고전은 당대의 문제를 해결하기 위해 치열하게 고민했던 경영자, 학자들의 생각을 담고 있다.
먼저 제1부에서 고전 열 편을 엄선해 1911년 출간된 프레더릭 테일러의 과학적 관리에 관한 고전부터 1997년 나온 기업 창의성에 관한 저서까지 시대순으로 정리한다. 시대적 상황이라는 배경을 바탕으로 경영 고전의 핵심 내용을 살펴본 후, 현재의 관점에서 이를 평가하고, 또한 고전에서 이어져 발전한 이론과 연구를 덧붙여 더욱 자세히 설명한다. “모든 과학적 지식은 그것을 만들어낸 사회적 맥락의 산물이며, 다시 그 사회에 영향을 미친다”(11쪽).
허츠버그의 내재적 동기 부여 이론과 그래비티사의 연봉 인상 실험
내재적 동기 부여 이론으로 잘 알려진 프레더릭 허츠버그의 책을 살펴보자. 허츠버그는 동기 부여의 심리학적 접근 방법이 아니라 실무적으로 영향력을 갖는 이론을 체계화했는데, 그에게 동기 부여란 “사람들 마음속에 행동을 일으킬 수 있는 발전기를 만드는 것”이라고 보았다. 허츠버그는 직무 내용, 책임 같은 내재적 요인과 급여, 복지 정책 같은 외재적 요인으로 나누어 각각 동기요인과 위생요인이라 하고 그 빈도와 영향력을 조사했다.
경영 고전 『동기부여』의 핵심 주장은 직무의 의미감, 업무 자율성, 중요 정보의 공유와 같은 동기요인이 높을 때 일을 계속해 나가는 동기 부여가 된다는 것이다. 급여 인상과 같은 위생요인이 결정적이지 않다는 주장에 관한 사례로 2015년 미국 시애틀 신용카드 결제 서비스 관련 기업 그래비티의 실험이 책에 소개되어 있다. 그래비티사는 120여 명에 이르는 전 직원의 급여를 7만 달러로 조정했고, 대부분의 직원이 연봉 인상되었기에 매우 열광했다. 하지만 이 파격적인 급여 인상의 효과가 지속된 건 단 3개월가량이었고, 3개월이 지나자 직원들의 만족도 수준은 연봉 인상 조치 이전으로 돌아갔다. 지금에 와서 허츠버그의 동기 부여 이론을 평가했을 때, ‘만족-동기 부여-성과’는 생각보다 복잡한 관계이기에 단순한 과정으로 가정하는 것은 섣부를 수 있다는 저자의 검토도 함께 실려 있다.
‘마음속의 발전기’에서 ‘작은 전진의 힘’으로 나아간 동기 부여 이론
이후 허츠버그의 이론은 직무 재설계 논의로 잘 알려진 리처드 해크먼(Richard Hackman)과 그레그 올덤(Greg Oldham)이 이어 나가, 내적 동기 부여가 양질의 업무 성과로 연결되는 직무특성모형(JCM)을 구성하는 데 기여했다. 허츠버그의 통찰은 최근 연구에서도 그 영향력을 확인할 수 있는데, 테리사 애머빌(Teresa Amabile)과 스티븐 크레이머(Steven Kramer)는 저서 『전진의 법칙』에서 동기 부여와 창의성의 근본적 원인을 규명하는 시도를 했다. 이들은 연구 결과 알아낸 동기 부여에 가장 효과적인 다섯 요인을 소개하고 덧붙여 강조한 ‘작은 전진의 힘’은, 허츠버그의 ‘마음속의 발전기’와도 연결되는 핵심 메시지이다.
이와 같이 저자는 테일러의 과학적 관리 이론에서 구글 최고인적자원책임자 라즐로 복(Laszlo Bock)의 인재 채용과 성과 관리를 다룬 『구글의 아침은 자유가 시작된다』로 연결시키고, 로빈슨·스턴의 기업 창의성 이론은 창의성과 문제 해결 능력을 조직 문화로 만들어낸 픽사의 공동 설립자이자 최고경영자 에드 캣멀(Ed Catmull)의 『창의성을 지휘하라』로 이어지는 논의를 소개한다.
일의 형태와 가치관의 변화 사이에, 문제를 해결하고 핵심 역량 키우기
몰입, 소통, 연결, 연대
우리가 처한 최근의 경영 환경은 변덕스럽고, 불확실하고, 복잡하고, 애매한(VUCA) 상황이라는 용어로도 알려져 있다. 이러한 정해지지 않은 미래를 향해, 저자는 지난 30년간 인사 조직 관리라는 틀에서 사회적 네트워크 이론, 권력과 다양성 관리, 고성과 팀, 공유 리더십을 주제로 연구를 계속해 왔다. 이 책에서는 미래 경영의 문을 열어줄 네 가지 열쇠 말, 즉 몰입, 소통, 연결, 연대를 제시하고, 각 주제들을 세 개의 장으로 나누어 몰입 관리, 소통과 네트워크 관리, 연대의 리더십에 대해 설명한다. 앞으로 다가올 변화에 대처하고 핵심 역량을 키우기 위해 경영의 미래를 전망하기 위해 시도를 하고 있다.
몰입을 만들고 유지해 나가는 근본 동력은 바로 자율성
코로나19 팬데믹은 일과 생활에 대한 인식을 크게 바꾸어놓았다. ‘대사직’의 시기 동안 기업의 인재 유지 전략은 연봉 인상과 근무 형태 유연화였고 실제로 유연 근무는 업무 자율성과 주도권을 높여주었다. 하지만 노동 시장이 냉각되어 가는 현재, 기업의 태도는 미묘하게 바뀌어 사무실 출근과 생산성 문제가 함께 도마 위에 올랐다. 근무 형태의 유연화가 가장 잘 보여주는 것이 조직 구성원의 몰입 정도였다. 이것이 바로 업무상의 자율성을 최대로 끌어올리는 방법 중에 하나였던 것이다.
또한 저자는 새로운 노동 인구로 유입된 MZ세대에 대한 인내심은 부족하고 권리만 주장하는 자기중심적 세대라는 특성은 잘못된 이해라고 지적한다. 예전에 베이비부머 세대가 그들만의 대응 방법을 찾았던 것처럼 “MZ세대는 그들 나름의 방식으로 현재 조직 생활의 불확실성에 대응하고 있는 것”이며 “단지 무엇인가가 그들의 몰입을 방해하고 있을 뿐”(212~213쪽)이라는 것이다.
이처럼 몰입을 둘러싼 논의에서 우리가 살펴봐야 할 핵심은 무엇일까? 11장 ‘자율성의 마법, 몰입관리’에서는 지금 혼란스럽게 사용되고 있는 몰입의 개념을 정립하고, 몰입을 만들고 유지해 나가는 근본적인 동력은 구성원의 자율성과 자기 결정임을 강조한다. 조직몰입, 직무몰입, 사회적 영향력과 같은 개념과 몰입을 방해하는 다양한 요인을 이해하고, ‘영혼 없이’ 의미를 찾지 못하고 직무를 기계처럼 수행하는 구성원과 관계성을 잃은 조직의 몰입 관리를 도울 수 있을 것이다.
기업 창의성과 혁신의 기반은 심리적 안전 위에 이루어지는 소통
21세기 초 새로운 물결이라 일컬어지는 여러 기업의 창의성과 혁신은 조직 구성원의 잠재력과 역량을 최대한 끌어낸 데 근원이 있다. 한 예로 픽사의 메가 히트 작품들은 대부분 초기에는 ‘볼품없는 아이’ 같은 상태라고 전 CEO 캣멀은 말한 적 있다. 픽사는 브레인 트러스트라는 회의를 통해 혁신을 이끌어내는데, 브레인 트러스트의 원칙은 다음 두 가지이다. 첫째, 잔인할 정도로 솔직하기. 관객은 어차피 냉정하기 때문에 직위와 책임과 관계없이 문제를 지적하는 것이다. 둘째, 결정은 감독에게 맡기기. 회의 구성원은 안심하고 자유롭게 회의에 참여하고, 영화 제작의 책임은 영화감독에게 맡기고, 때로 리더의 단호한 결정이 필요하다는 신념에서 비롯되었다고 한다.
기업 창의성과 조직 혁신을 이루기 위해 어떤 노력이 필요한가? 12장 ‘연결의 힘, 소통과 네트워크 관리’는 소통의 필수 조건으로 먼저 심리적 안전을 정확하게 이해해야 한다는 이야기로 시작한다. 심리적 안전은 “어떤 의견을 말할 때 상사나 동료가 이를 무시하거나 거부하지 않을 것이라는 공유된 믿음”(248쪽)을 의미하는데 신뢰를 기반으로 한 소통은 구성원의 제언 행동으로 이어지기 때문이다. 또한 직급과 관계없이 공식/비공식 네트워크를 유지하는 연결자(브로커 또는 슈퍼 커넥터)들은 조직 혁신의 열쇠를 지닌 이들과도 같다. 조직의 생존과 성장에 필요한 정보와 자원이 원활하게 흐르게 하는 데 꼭 필요한 소통과 네트워크 관리에 관한 저자의 탁월한 이해를 따라 가보자.
구성원 모두가 리더십을 분산해 발휘하는 공유 리더십
저자는 경영 고전에서 다루지 않은 리더십 분야를 13장 ‘연대의 리더십, WE-리더십을 향하여’에서 다소 지면을 할애한다. 이미 비즈니스가 되어버린 ‘리더십’ 이론 과잉 현상을 설명하고, 팔로어십 연구의 부재, 리더 한 사람에게 모든 권한이 집중되는 1인 리더십, 불확실한 리더십에 부여되는 과도한 중요성 등을 지적하고 있다. 오늘날 초우량 기업이라는 기적을 만든 것은 한 사람의 리더가 아니라 결국 그 기업의 구성원들이었음을 기억해야 한다고 하면서, 구성원 모두가 리더십을 발휘해야 하는 공유 리더십의 시대에 오고 있다는 이야기를 담고 있다.
2010년 칠레 북부의 광산에서 사고가 일어나 작업 중이던 광부 33인이 매몰되었다가 17일 만에 전원이 모두 생존 구조된 사건이 뉴스로 전해졌고 이들의 감동 스토리는 영화 <33>으로 제작된 바 있다. 기적과도 같은 이 뉴스에서 저자는 생존에 필요한 리더십의 상호 작용을 캐치하고, 공유 리더십 또는 분산적 리더십의 시대를 예감한다. “We-리더십이란 한마디로 리더십의 주요 기능이 구성원들에게 공유되는 것을 말한다”(321쪽). 구체적으로 칠레 광산 구조 사건의 예에서 보면 모두 생존해 구조되어야 한다는 공동의 목표를 설정하고, 건강 관리, 오락, 기록을 각각 담당하는 광부들의 활동을 정하고, 최고령 광부가 사고가 났을 때마다 살아남았던 경험을 전해 듣고 이를 공유하는 집단적 몰입이라고 하는 상호 작용을 가리키는 것이다. 저자는 당대에 유행한 다양한 리더십 이론(변혁적 리더십, 진정성 리더십, 공감적 리더십 등)을 특성과 한계를 돌아보고, We-리더십의 구체적인 실행 조건, 실천과 관련된 문제들을 리더십의 본질에 집중해 검토해 나간다.
이 책은 경영 고전을 통해 역사적 관점에서 경영학을 이해하고, 거인의 어깨에 올라서서 다가올 경영의 미래를 전망하려는 독자에게 도움이 되고자 한다. 조직 관리와 인사 실무를 담당하는 관리자에게는 경영학의 고전 이론을 쉽게 이해하고, 현재 직면한 문제와 앞으로의 변화의 본질을 깊이 이해하고 대처할 수 있는 길잡이가 될 것이다. 인사, 조직 관리 분야뿐 아니라 경영 고전이 전하는 이론을 토대로 아직 정해지지 않은 경영의 미래를 열어나가길 바라는 저자의 항해를 함께해보자. |
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추천의 말
프롤로그
제1부 경영 고전의 이해
1장 공장의 과학자, 프레더릭 테일러의 과학적 관리 이론
1. 저자와 시대적 배경
2. 과학적 관리 이론
3. 평가와 시사점
2장 마음속의 발전기, 프레더릭 허츠버그의 동기부여 이론
1. 저자와 시대적 배경
2. 내재적 동기부여 이론
3. 평가와 시사점
3장 똑똑한 바보들, 어빙 재니스의 집단사고 이론
1. 저자와 시대적 배경
2. 집단사고 이론
3. 평가와 시사점
4장 마음의 소프트웨어, 호프스테드의 문화와 조직관리 이론
1. 저자와 시대적 배경
2. 문화 차원 이론
3. 평가와 시사점
5장 조직의 여덟 가지 이미지, 가레스 모건의 조직 은유 이론
1. 저자와 시대적 배경
2. 조직 은유 이론
3. 평가와 시사점
6장 팀 성공의 비밀, 카첸바크와 스미스의 고성과 팀 이론
1. 저자와 시대적 배경
2. 고성과 팀 이론
3. 평가와 시사점
7장 사람을 통한 경쟁, 제프리 페퍼의 고몰입 인사시스템 이론
1. 저자와 시대적 배경
2. 고몰입 인사시스템 이론
3. 평가와 시사점
8장 불멸의 조직 만들기, 콜린스와 포라스의 비전기업 이론
1. 저자와 시대적 배경
2. 비전기업 선정과 연구방법
3. 비전기업의 경영원리
4. 비전기업의 성공 원칙
5. 평가와 시사점
9장 지식을 만드는 기업, 노나카와 다케우치의 지식창조 이론
1. 저자와 시대적 배경
2. 지식창조 이론
3. 지식창조의 실천
4. 평가와 시사점
10장 보이지 않는 경영, 로빈슨과 스턴의 기업 창의성 이론
1. 저자와 시대적 배경
2. 기업 창의성의 개념
3. 기업 창의성의 여섯 가지 핵심요인
4. 평가와 시사점
제2부 경영의 미래
11장 자율성의 마법, 몰입관리
1. 경영환경 변화와 몰입
2. 몰입의 관리, 자율성과 자기결정
12장 연결의 힘, 소통과 네트워크 관리
1. 혁신을 위한 소통관리
2. 연결과 네트워크 관리
3. 협업과 혁신의 네트워크
13장 연대의 리더십, WE-리더십을 향하여
1. 리더십, 어디로 가는가
2. 리더십 이론 돌아보기
3. We-리더십이란 무엇인가
4. We-리더십의 실행 조건과 핵심요인
5. We-리더십의 실천과 관련된 문제들
6. 새로운 세대를 위한 We-리더십
에필로그
감사의 말
참고문헌 |
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